مشاوره استخدام نیروی انسانی
همیشه استخدام نیروی انسانی مناسب و با استعداد که باعث رشد کسب و کار بشه، دغدغه اصلی مدیران بوده و هست. اینکه یک نیروی انسانس متخصص برای یک سازمان مناسب باشه دلیل نمیشه که برای سازمان دیگری هم مناسب باشه. چون عوامل مهم و تاثیر گذاری در درون یک سازمان مهمه که میتونه بر روی نیروی انسانی تاثیر بذاره.
منبع انسانی چیست؟
منابع انسانی برای توصیف افرادی که برای یک شرکت یا سازمان کار می کنند و هم چنین برای بخش مسئولیت مدیریت منابع مربوط به کارکنان، استفاده می شود. عبارت منابع انسانی اولین بار در دهه 1960 ابداع شد، هنگامی که ارزش روابط نیروی کار مورد توجه قرار گرفت و مفاهیمی مانند انگیزه، رفتار سازمانی و ارزیابی های انتخاب شروع به شکل گیری کردند. مدیریت منابع انسانی اصطلاحی فراگیر است که برای توصیف مدیریت و توسعه کارکنان یک سازمان به کار می‌رود.
هم چنین مدیریت پرسنل یا استعداد نیز نامیده می شود (گرچه این اصطلاحات کمی قدیمی هستند)، مدیریت منابع انسانی شامل نظارت بر تمام مسائل مربوط به مدیریت سرمایه‌های انسانی سازمان است. بنابراین، مدیریت منابع انسانی بر روی تعدادی از حوزه های مهم متمرکز شده است، از جمله:
- استخدام و جذب نیرو
- جبران و مزایا
- آموزش و یادگیری
- روابط کار و کارمند
- توسعه سازمان
با توجه به بسیاری از حوزه‌های مدیریت منابع انسانی، داشتن تخصص خاص در یک یا چند زمینه برای متخصصان در این حوزه معمول است.
چند مورد از عناوین شغلی مربوط به متخصصان منابع انسانی عبارتند از:
- متخصص توسعه آموزش
- مدیر منابع انسانی
- متخصص مزایا
- متخصص منابع انسانی
- مدیر خدمات استخدامی
- متخصص جبران خسارت و تجزیه و تحلیل شغل
- مدیر آموزش و توسعه
- مسئول استخدام
- مشاور مزایا
- تحلیلگر پرسنل
نگاه دقیق تر به مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی شامل توسعه و مدیریت برنامه هایی است که برای افزایش کارایی یک سازمان یا کسب وکار طراحی شده اند.
این شامل طیف کاملی از ایجاد ، مدیریت و توسعه روابط کارفرما و کارمند است. برای اکثر سازمان ها ، آژانس ها و کسب و کارها ، بخش منابع انسانی مسئول این موارد است:
- مدیریت استخدام، انتخاب و ترفیع
- توسعه و نظارت بر مزایای کارکنان و برنامه‌های تندرستی
- توسعه، ترویج و اجرای سیاست‌های پرسنلی
- ترویج توسعه شغلی کارمندان و آموزش شغلی
- ارائه برنامه‌های جهت یابی برای استخدام‌های جدید
- ارائه راهنمایی درمورد اقدامات انضباطی
- خدمت به عنوان یک تماس اولیه برای آسیب‌ها یا سوانح در محل کار
مدیریت منابع انسانی درباره موارد زیر می باشد:
پرداختن به نگرانی‌های کارکنان فعلی
بر خلاف مدیران شرکت که بر کارهای روزانه کارمندان نظارت می‌کنند، بخش های منابع انسانی با نگرانی‌های کارمندان از قبیل مزایا ، پرداخت‌ها ، سرمایه‌گذاری‌ها، طرح‌های مستمری و آموزش سروکار دارند. همچنین ممکن است کار آنها شامل حل اختلاف بین کارکنان یا بین کارمندان و مدیران آنها باشد.
استخدام کارمندان جدید
تیم مدیریت منابع انسانی کارمندان بالقوه را استخدام می‌کند، بر فرآیند استخدام (چک لیست،آزمایش مواد مخدر، وغیره) نظارت می‌کند و جهت‌گیری کارمندان جدید را فراهم می‌کند.
مدیریت فرآیند جدایی کارمند
تیم مدیریت منابع انسانی باید مجموعه مشخصی از وظایف را در صورت استعفا، یا اخراج کارمند انجام دهد. تشریفات اداری باید تکمیل شود تا اطمینان حاصل شود که این مراحل قانونی کامل شده‌اند. ممکن است پرداخت حق الزحمه پیشنهاد یا مذاکره شود ، مزایا باید تسویه شود و دسترسی به منابع شرکت باید از طریق جمع آوری کلیدها، نشان ها، رایانه ها یا مواد حساس از کارمند قطع شود.
بهبود روحیه
تیم‌های موثر منابع انسانی کارمندان شرکت را به انجام بهترین کار تشویق می‌کنند، که به موفقیت کلی شرکت کمک می‌کند. کار آنها اغلب شامل پاداش دادن به کارمندان برای عملکرد خوب و ایجاد یک محیط کاری مثبت است.
تغییر شکل مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی شامل رویکردهای استراتژیک و جامع برای مدیریت مردم و همچنین فرهنگ و محیط کار است. نقش متخصصان منابع انسانی این است که اطمینان حاصل کند که مهم‌ترین دارایی شرکت - سرمایه انسانی آن - از طریق ایجاد و مدیریت برنامه‌ها، سیاست‌ها و رویه‌ها، و با ترویج یک محیط کاری مثبت از طریق روابط کارمند – کارفرما، تقویت و پشتیبانی می‌شود.
مفهوم مدیریت منابع انسانی این است که کارمندانی که در معرض مدیریت اثربخش منابع انسانی قرار دارند می‌توانند به طور موثرتر و کارامدتر در جهت گیری کلی شرکت مشارکت داشته باشند و بدین وسیله اطمینان حاصل کنند که اهداف و مقاصد شرکت محقق می‌شوند. تیم مدیریت منابع انسانی امروزه از کارمندان اداری یا کارهای اداری مسئولیت بیشتری دارد.
در عوض، اعضای یک تیم مدیریت منابع انسانی بیشتر به افزودن ارزش استفاده استراتژیک از کارکنان و اطمینان از اینکه برنامه‌های کارکنان بر کسب‌وکار در روش‌های مثبت و قابل‌اندازه‌گیری تاثیر می‌گذارد،تمرکز بیشتری دارند. در آگوست 2014 مقاله فوربس به بررسی هدف تغییر تیم مدیریت منابع انسانی امروز پرداخت. به طور خاص ، این مقاله نشان داد که تیم های منابع انسانی بر روی مواردی تمرکز می کنند که ارزش واقعی برای سازمان ندارند ، اغلب واکنشی، غیر خلاقانه و فاقد درک اساسی کسب و کار تلقی می شوند.
از طرف دیگر ، متخصصان منابع انسانی که می خواهند به عنوان شرکای تجاری واقعی شناخته شوند باید خود را به عنوان افرادی تاجر و متخصص در منابع انسانی ببینند ، نه به عنوان افرادی که به کسب و کارها مشاوره می دهند. مدیران منابع انسانی / شرکای تجاری امروزه باید فعالیت های تجارت را درک کنند و بتوانند به راحتی در زبان رهبران تجارت صحبت کنند تا بتوانند تأثیر سنجیده و اثبات شده ای بر اهداف تجاری داشته باشند.
دستور کار تیم مدیریت منابع انسانی امروزه
تیم مدیریت منابع انسانی امروزه باید تلاش خود را در پنج حوزه مهم طبق مقاله فوربس متمرکز کند:
تعریف و همسو کردن هدف سازمانی
کارکنان یک شرکت باید بتوانند دلیل وجود شرکت را به روشنی بیان کنند تا به یک سازمان هدف محور ، پایدار و با عملکرد بالا برسند. کارمندان همچنین باید بفهمند که چگونه تلاش های آنها با هدف سازمان ارتباط برقرار می کند یا هم تراز می شوند.
استخدام بهترین استعداد از طریق ایجاد ، بازاریابی و فروش یک پیشنهاد ارزش کارمند (EVP )
بازاریابی نادرست و باورهای غلط در مورد یک سازمان برخی از دلایل اصلی عدم موفقیت روابط کارفرما و کارمند است. بنابراین ، شرکت ها باید EVP درست و دقیق ایجاد کنند ، به بازار عرضه و بفروشند تا کارمندان بالقوه را گمراه نکنند.
تمرکز بر نقاط قوت کارکنان
شرکت ها باید تمام تلاش خود را بکنند تا بفهمند که کاندیدها و کارمندان به بهترین وجه چه کاری انجام می دهند و آنها را در نقش هایی قرار دهند که بتوانند هرچه بیشتر نقاط قوت خود را ایفاکنند.
ایجاد همسویی سازمانی
دستاوردها باید با اهداف سازمان همسو باشند تا بتوانند سازمانی موفق و پایدار ایجاد کنند.
اندازه گیری دقیق موارد یکسان
همه بخش‌های داخلی و کارمندان باید همان چیزهایی را اندازه‌گیری کنند که به یک نتیجه سازمانی قطعی برسند و اطمینان حاصل کنند که همه دقیقاً می‌دانند سازمان در همه زمان‌ها کجاست.
تعداد بازدید از این مقاله : 213 مرتبه